【案例分析】“变更”用人单位 谁来承担经济补偿

【案情】

蒋某等15人原为甲公司的员工，均从事物流配送工作。甲公司因经营战略调整，拟终止物流配送业务，并与乙公司达成合作协议，从2018年4月1日开始将物流配送业务交由乙公司运营。2021年3月20日，甲公司发出书面通知，告知全体员工业务调整事宜，并告知从事物流配送业务的员工，他们将从2021年4月1日起与乙公司建立劳动关系并签订劳动合同，工龄由乙公司承接，但薪酬构成将发生变化。

蒋某等13人认为薪酬构成发生变化可能导致薪酬降低，因此不同意与乙公司建立劳动关系。由于甲公司内部没有可安置蒋某等13人的岗位，甲公司要与他们解除劳动关系，蒋某等人同意，但要求公司支付经济补偿，公司拒绝。

余下的王某和石某2人在2021年4月1日与甲公司、乙公司签订三方协议，约定2人与乙公司建立劳动关系，由乙公司承接2人在甲公司的工龄，当天2人与乙公司签订书面劳动合同。王某入职乙公司后，认为其与乙公司建立的是新的劳动关系，甲公司已经与其解除劳动合同，甲公司应当支付经济补偿；石某入职乙公司后，以薪酬构成发生变化可能导致薪酬降低为由，在2021年4月20日辞职，也认为应由A公司支付经济补偿，但A公司均予以拒绝。

后蒋某等15人申请劳动争议仲裁，请求裁决由甲公司支付解除劳动合同的经济补偿。

仲裁委裁决驳回王某、石某的请求，支持了蒋某等13人的请求。

【分析】

《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”

由此可见，非因劳动者原因导致用人单位主体变更的，工作年限应前后承接，用人单位的变化并未损害劳动者的合法权益，原用人单位可以不支付经济补偿。因此，对李某的请求不应予以支持。王某是入职乙公司后解除劳动合同的，根据劳动关系主体的相对性原则，其主张权利的对象应是乙公司，对其主张甲公司支付经济补偿的请求不应支持；如乙公司支付给石某的工资未低于劳动合同约定的工资标准，则乙公司也无须支付经济补偿。